Hoşgeldiniz  

KobiEfor Dergisi Haziran Ayı Röpörtajımız ” Potansiyeli Performansa Çevirmek” – Yrd.Doç.Dr.Özlen Çetin – TDC TURKEY

admin | 31 Mayıs 2017 | Eğitim, Ekonomi, Güncel, Tüm Manşetler, Üst Manşet

İNSAN GÜCÜNÜN SAHİP OLDUĞU POTANSİYELİ NASIL PERFORMANSA DÖNÜŞTÜREBİLİRİZ?

POTANSİYELİ PERFORMANSA ÇEVİRMEK

1- TDC Eğitim ve Danışmanlık faaliyetleriniz hakkında bilgi verir misiniz?

TDC Eğitim ve Danışmanlık Şirketi olarak yaklaşık sekiz yıldır ulusal ve uluslararası şirketlere eğitim-danışmanlık-seçme ve yerleştirme hizmetlerinde bulunmaktayız. İnsan kaynakları süreçlerinde eğitim-gelişim, terfi atama ve performans bölümlerine destek olmaktayız. Kurulduğumuz günden bugüne kadar yaklaşık 5.000’den fazla çalışana eğitim verdik, 1.500 kişiyi ise değerlendirme merkezi uygulamalarına aldık. Örgütsel davranış ve psikoloji alanında uzmanlaşmış ekibimizle çalışanların gelişimleri ve potansiyellerine odaklanıyoruz. Profesyonel çalışma hayatında ihtiyaç duyulan kişisel gelişim eğitimlerinde başarı ve performansa yoğunlaşıyoruz. Eğitim Gelişim Merkezi –Yetenek Gelişim Merkezi –Koçluk&Danışmanlık olmak üzere birbirini tamamlayan üç ana kolda hizmetlerimize devam etmekteyiz .

2- Türkiye’de birçok eğitim ve danışmanlık şirketi var. Sizin farkınız nedir?

İK şapkamızın getirdiği tecrübe ile İK Yöneticilerine nasıl çözüm ortağı olabiliriz düşüncesi temel felsefemiz oldu. Sekiz yıldır aynı şirketlerle sürdürdüğümüz uzun süreli işbirliğimiz bizim başarı kaynağımız oldu. Verdiğimiz hizmetlerin takibi ve değerlendirmesini çok önemsiyoruz. Kuruma ve sektöre özgü hale getirilmiş eğitim ve danışmanlık hizmetiyle bireyselleştirilmiş özel eğitim programları geliştiriyoruz. Müşteri kitlemiz otomobil, ilaç, banka, üretim, beyaz eşya, bilişim, telekom vb. bir çok sektörü kapsıyor. Türkiye’nin önde gelen şirketleri ile çalışmanın şansını yaşıyoruz.

3- Şuan en sık verdiğiniz eğitim başlıklarınız neler? Çalıştığınız kurumlarda sizin gelişim alanı olarak gördüğünüz konular neler?

Profesyonel iş hayatında ihtiyaç duyulan iş-zaman yönetimi , iletişimde duyarlılık, stres yönetimi, duygusal zeka, takım çalışması ve kişisel motivasyon eğitimlerini veriyoruz. Sektörel farklılıklar göz önüne alındığında “politik bilinç, pozitif etki yaratma ve imaj” eğitimlerini tüm çalışanların almasını öneriyoruz. Özellikle işe yeni başlayan kişilerin iş yaşamında nasıl davranması gerektiği ve pozitif kişisel markalarının yaratılmasını içeren bu eğitimlerin çalışanlar ve kurumlar açısında çok faydalı olduğunu düşünüyoruz.

Yönetici eğitimlerimiz ise “Koçvari Lider” duruşunu geliştirici eğitim modüllerinden oluşmaktadır. Bu eğitimlerde takım yönetiminde farklılıkları yönetip verimli iş sonuçları ve olumlu bir çalışma ortamının yaratılması ile ilgili kendi farkındalıklarını arttırmayı hedefliyoruz. Eğitim sonrası takip toplantılarında bireysel danışmanlık ve mentorlük sistemini uyguluyoruz. İkna ve Müzakere ile geri bildirim verme eğitimleri de sıklıkla verdiğimiz eğitim başlıkları arasında yer alıyor.

Tüm eğitim gelişim faaliyetlerimizde gelişim sorumluluğunun kişiye ait olduğunu önemle vurguluyoruz. Herkese aynı gelişim alanlarının uygulanmasının doğru olmadığını düşünüyoruz. Bireysel ihtiyaçlara göre eğitim ve gelişim planlaması yapılmalıdır. Doğru kişiye doğru reçeteyi yazmak ve doğru yönlendirmelerde bulunmak bu açıdan çok önemli.

Kişinin gelişime açık alanı pozisyonuna bağlı olarak teknik ve davranışsal yetkinlik olarak ayrılıyor. Teknik bilgi mesleki becerisi ile arttırılırken davranışsal yetkinlik kişinin o işi yapabilmesi için gerekli olan tutumları içeriyor. Yetkinliğe ilişkin gelişime açık alanı çeşitli gelişim faaliyetleri ile destekleniyor. Pozisyon yükseldikçe yetkinliklerin sayısı ve şiddeti artıyor.

4- Değerlendirme Merkezi ne demek? Türkiye’deki uygulamaları hakkında bilgi verir misiniz?

Değerlendirme Merkezi uygulamaları aslında ilk orduya asker alımında kullanılmıştır. Çeşitli psikolojik testlerle kişilerin pozisyona uygun olup olmadıkları değerlendirilmiştir. İnsan Kaynaklarında uygulanmaya başlaması aslında eskiye dayansa da Türkiye’de son on yılda birçok şirketin başvurduğu seçme yerleştirme aracı olmuştur. Gelişim Merkezi uygulamaları içinde Development Center ve Assessment Center ayrımını yapmak gerekiyor. Development Center çalışanların mevcut durumlarının tespit edilmesi amacıyla yapılmaktadır. Bu uygulamanın sonucu ile kişiye özgü Gelişim Haritaları oluşturuluyor. Assessment Center uygulamasında ise boşalan bir pozisyon vardır. Bu pozisyona kimin uygun olduğunun seçim aşamasında kullanılmaktadır. Kurumsal şirketlerde terfi atama süreçlerinin objektif bir şekilde yapılmasını destekleyen tek güvenilir araç olarak bilinmektedir.

Değerlendirme Merkezinde değerlendirici ünvanı ile görev yapan kişilerin özellikle davranış bilimleri ve psikoloji konusunda uzman olmaları gerekmektedir. Firmalar bizim gibi danışmanlık şirketlerini davet ettiklerinde kurumlarında bir görev boş oluyor. Potansiyel kişilerden hangisinin o göreve uygun olduğunu seçmek için adayları bir dizi simülasyon çalışmasından geçiriyoruz. Aday sayısı çok, görev sayısı az. Bu denklemi çözmek özelikle İK’nın dışarıdan bir uzman görüşü ve adaletli bir seçim organizasyonuna ilişkin fırsat sunması ile mümkün oluyor. Göreve ilişkin yetkinlikler belirlenerek simülasyon çalışmaları kuruma ve sektöre uygun hale getiriliyor. Dışarıdan alınan bu hizmetin maliyetli olması daha çok orta ve üst düzey yöneticilere bu hizmetin verilmesine neden olmaktadır. Ancak seçilenlerin doğru kişiler olması ileride bu maliyetin fazlasıyla geri dönüşünü sağlamaktadır.

5- KOBİ’lere değerlendirme merkezi uygulamalarının faydası nelerdir?

Doğru kişiyi doğru pozisyonda çalıştırmamanın maliyetini hem kurum hem çalışanlar ödemektedir. Genelde işi iyi bilen ya da işi yönetenin yönetici olma algısı aslında yaygın olan bir düşüncedir. Bizim önerimiz ise yöneticinin hem insan hem iş odaklı olması yönündedir. Teknik açıdan uzmanlık ve işe hakimiyet önemliyken insan yönetiminde yeterliliğe sahip olmak da kurumun içindeki çalışan memnuniyetini yaratmak açısından son derece önemli olmaktadır. Yönetici yetiştirme programları ile çalışanlara kariyer imkanının sunulmalıdır. Eşit fırsat sunulması için KOBİ’lerin İnsan Kaynakları departmanlarına çok iş düşüyor.

Kurumlar tarafından değerlendirme merkezi uygulamalarının kullanılmasının iki önemli faydası bulunmaktadır. Çalışanların kişiye özgü eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve yönetici seçme yerleştirmenin standart süreçlerde objektif olarak yapılmasıdır. Var olan insan kaynağı potansiyelinin performansa çevrilmesi için bu uygulamaların KOBİ’lerde daha sık kullanılmasını öneriyor ve destekliyoruz.

http://www.trainingdevelopmentcenter.com/News/Details/1041/potansiyeli-performansa-cevirmek—kobi—efor-dergisi

Yrd.Doç. Dr. Özlen Çetin

85 Kez Görüntülendi.

Yorum yapabilmek için Giriş yapın.

EN ÇOK OKUNAN HABERLER

EN SON HABERLER

DOLAR 3,5064
EURO 3,9252
BIST 99.639
ALTIN 141,5852

Son Yorumlar

    Arşivler

    Kent ve Başkan

    Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on VKDigg thisShare on RedditPin on PinterestFlattr the authorShare on StumbleUponShare on TumblrShare on Yummly
    © 2007 SİNEMA TANITIM AJANSI Tüm Hakları Saklıdır .
    Reklamı Gizle
    Reklamı Gizle